การบริหารความขัดแย้ง (5) รายวิชาการบริหารความขัดแย้ง

นาย พิทวัส ปัตเตย์ 630132801024

นาย ธีระศักดิ์ ดอนสระน้อย 630132801009

นาย วสุธร เจริญกัลป์ 630132801017

ส.อ.ทวีทรัพย์ สมศรีนวล 630132801029

การบริหารความขัดแย้ง (5) รายวิชาการบริหารความขัดแย้ง งานกลุ่มระหว่างเรียน นำเสนอ อาจารย์ สากล พรหมสถิตย์

ความหมายของความขัดแย้ง

ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร (2559 : 11)  ความขัดแย้ง หมายถึง สภาพการณ์ที่บุคคลสอง ฝ่ายหรือมากกว่า มีความคิดเห็นหรือแสดงพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องต้องกันหรือไปด้วยกันไม่ได้

พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี (2561 : 9) ความขัดแย้งหมายถึง ความคิดเห็นและพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกัน ของบุคคลกลุ่มคนและองค์กร ที่ มีทั้งปิดบังซ่อนเร้น หรืออาจจะแสดงออกอย่างชัดเจนเปิดเผย และในส่วนที่มีความเห็นไม่สอดคล้อง กันในด้านของการมองความขัดแย้ง ซึ่งสามารถแบ่งเป็น 2 กลุ่ม ได้ดังนี้ คือ กลุ่มที่ 1 มองความ ขัดแย้งในด้านลบว่า ทำให้เกิดการต่อต้าน หรือแสดงพฤติกรรมที่รุนแรงเป็นสิ่งที่ต้องหลีกเลี่ยง ส่วน กลุ่มที่ 2 มองว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่มีสองด้านหากจัดการได้อย่างเหมาะสม ก็สามารถนำไปสู่ความ สร้างสรรค์ได้ และเมื่อพิจารณาจากแนวความคิดข้างต้น พบว่า พัฒนาการของมุมมองที่มีต่อความ ขัดแย้ง เดิมมองความขัดแย้งในเชิงลบ เป็นสิ่งที่ต้องหลีกเลี่ยง แต่ในปัจจุบัน ส่วนใหญ่มองว่า ความ ขัดแย้งหากอยู่ในระดับที่พอเหมาะและจัดการอย่างเหมาะสมก็สามารถนำไปสู่ความสร้างสรรค์ได้
ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า ความขัดแย้งหมายถึง ความคิดเห็นหรือพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกันของบุคคล กลุ่มคนหรือองค์กร ที่มีทั้งที่ปิดบังซ่อนเร้น และอาจจะแสดงออกอย่างชัดเจนเปิดเผย และหากจัดการ อย่างเหมาะสมก็สามารถนาไปสู่ความสร้างสรรค์ได้

คณิต เรืองขจร (2557 : 22) ความขัดแย้ง หมายถึงการที่บุคคล กลุ่มบุคคล หรือองค์กร ที่มีแนวความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ และอารมณ์ที่แตกต่างกัน จนทำ ให้ต่างฝ่ายต่างมีความต้องการในเป้าหมาย และความปรารถนาตามแนวทาง และวิธีคิดของฝ่ายตนเอง ซึ่ง จะมีการแสดงพฤติกรรมที่จะทำทุกวิถีทางที่จะไปให้ถึงเป้าหมายนั้น ๆ ให้ได้ และเพื่อให้ฝ่ายตรงข้าม หมดซึ่งประสิทธิภาพในการแข่งขัน และผลักดันให้ฝ่ายตนบรรลุเป้าหมายตามที่ได้ตั้งไว้

จากความหมายดังกล่าว สรุปได้ว่า ความขัดแย้งหมายถึงบุคคล กลุ่มบุคคล หรือองค์กร มีความคิดเห็นหรือวัตถุประสงค์ที่ไม่สอดคล้องกัน จนทำให้ต่างฝ่ายต่างต้องการในเป้าหมายและความต้องการตามแนวทางและวิธีคิดของฝ่ายตน

ประเภทของความขัดแย้ง

อัจฉรา ลิ้มวงษ์ทอง แบ่งความขัดแย้งออกตามสภาพการณ์ ได้เป็น 6 ประเภท ดังนี้

1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) หมายถึง ความขัดแย้งภายใน ตัวบุคคลเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่เป็นไปตามเป้าหมายหรือการไม่แน่ใจการกระทำของตนเองว่ามี ความสามารถเพียงพอหรือไม่ หรือเกิดความสับสนว้าวุ่นในสถานการณ์นั้นๆ จนไม่สามารถ ตัดสินใจความขัดแย้งภายในตัวบุคคลสามารถแบ่งออกเป็น 3 ชนิด

1.1 Approach – Approach Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากบุคคลต้องเลือก ทำสิ่งใดในระหว่างตัวเลือกที่มีมากกว่า 1 ตัว และทุกตัวเลือกเป็นสิ่งที่จะให้ผลทางบวก เช่น การ ตัดสินใจเลือกทำงานหนึ่งใน 2 งาน ซึ่งทั้งสองงานต่างให้ผลประโยชน์และน่าสนใจเท่ากัน

1.2 Avoidance – Avoidance Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากจะต้อง เลือกทางเลือกทางใดทางหนึ่งจากทางเลือกสองทางหรือมากกว่าขึ้นไป ซึ่งทางเลือกต่างๆ เหล่านั้น ต่างก็ได้ผลที่ไม่น่าพอใจ เช่น จะต้องเลือกว่าต้องอยู่คอนโดมิเนียมในเมือง หรือขับรถจากบ้านที่ นอกเมืองเข้ามาทำงานในตัวเมือง

1.3 Approach – Avoidance Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากจะต้องเลือก ทำในสิ่งที่เป็นทั้งผลทางบวกและผลทางลบ เช่น จะเลือกทำงานในตำแหน่งที่ดีแต่ที่ทำงานตั้งอยู่ใน จังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือที่จะต้องย้ายที่อยู่และไม่มีโรงเรียนที่ดีสำหรับบุตรและธิดา

1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
   ระหว่างบุคคลเนื่องจากความไม่เห็นด้วยในเรื่องราว การกระทำหรือจุดประสงค์ ความขัดแย้ง ระหว่างบุคคลเกิดขึ้นส่วนใหญ่มีผลมาจากความแตกต่างของบุคคลในด้านการรับรู้ พื้นฐาน การศึกษาและครอบครัว ตลอดจนสถานภาพ ความขัดแย้งชนิดนี้จะเป็นสิ่งสกัดกั้นบุคคลให้มีการติดต่อกันอย่างมีประสิทธิภาพ
2. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intragroup Conflict) หมายถึงความขัดแย้งของสมาชิก ภายในกลุ่มที่เกิดจากความไม่เห็นด้วย เนื่องจากแนวคิดต่างกัน ดังนั้นเมื่อสมาชิกสรุปผลจากข้อมูล
   เดียวกัน โดยสรุปต่างกันจึงทำให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็น Substantive Conflict
   ผลของความขัดแย้งแบบนี้จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารที่ดี และมีการตัดสินใจ ส่วนความขัดแย้งที่อยู่บนรากฐานของการตอบสนองทางอารมณ์Affective Conflictสถานการณ์นั้นๆ อาจเรียกได้ว่าความขัดแย้งแบบนี้อาจเป็นผลมาจากการที่มีรูปแบบและบุคลิกภาพที่ไม่เข้ากัน
3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ระหว่างกลุ่ม เช่น ความขัดแย้งของแผนกบัญชีและแผนกวิจัย กลุ่มสหภาพแรงงานและ คณะกรรมการประนีประนอม ถ้าปรากฏว่าไม่สามารถตกลงแก้ปัญหาได้ ความขัดแย้งชนิดนี้มักจะ นำไปสู่การแข่งขัน และเกิดผลในแง่ของการชนะ – แพ้
4. ความขัดแย้งในองค์การ (Intraoganizational Conflict) ความขัดแย้งภายในองค์การ สามารถแบ่งออกได้ 4 ชนิด

5.1 Vertical Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ซึ่งมี ความขัดแย้งในด้านวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้งานสำเร็จ

5.2 Horizontal Conflict เป็นความขัดแย้งระหว่างแผนกในระดับเดียวกันหรือ ผู้บริหารในระดับเดียวกัน เช่น การแย่งชิงทรัพยากร

5.3 Line – Staff Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผู้ปฏิบัติงานประจำ กลุ่มที่ทำงานในลักษณะสายงานและทีมงาน

5.4 Role Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการกำหนดบทบาทที่ไม่ชัดเจน หรือไม่มีการกำหนดบทบาทหรือรับรู้บทบาท ทำให้เกิดความไม่เข้าใจ

1. ความขัดแย้งระหว่างองค์การ (Interoganizational Conflict) หมายถึงความขัดแย้ง ระหว่างองค์การที่ต้องใช้ทรัพยากรร่วมกันหรือลูกค้ากลุ่มเดียวกัน มีการแข่งขันหรือความสัมพันธ์
   ว่าจะเกิดปฏิสัมพันธ์ในแง่ใด ถ้ามีการขัดแย้งสูงจะมีผลต่อความพยายามขององค์การที่จะเข้า ควบคุมแหล่งทรัพยากร รักษาสมดุลของส่วนแบ่งตลาด มีการพัฒนาเพื่อแก้ไขปัญหา และอาจจะมี การติดต่อเจรจากับองค์การนั้นๆ เพื่อแก้ไขความขัดแย้ง (ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร ,2559 : 13-15)

Solcum (n.d. อ้างถึงใน ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2547) ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้ง ออกเป็น 4 รูปแบบ คือ

1. 1. ความขัดแย้งภายในบุคคล เป็นการที่ต้องตัดสินใจเลือกกระทำอย่างใด อย่างหนึ่งจากสิ่งที่ต้องการหลายๆ อย่างในเวลาเดียวกัน
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เป็นการที่ บุคคลทั้งสองฝ่ายมีความเห็นหรือความเชื่อไม่ตรงกัน และยังไม่สามารถหาข้อยุติที่สอดคล้องกัน

3.ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มในองค์การ

1. ความขัดแย้งระหว่างองค์การ เป็นความไม่สอดคล้องกันระหว่างหน่วยงานที่มีภารกิจเกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน แต่เป้าหมาย นโยบาย วิธีการและผลประโยชน์ไม่สอดคล้องกัน (พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี ,2561 : 15)

เขมิกา โกธีรวัฒนานนท์ (อ้างถึงใน จิตฑามาศ เชื้อโฮม, 2550) ได้ทำการแบ่งประเภท
ของความขัดแย้งออกเป็น 3 ประเภท คือ

1. ความขัดแย้งในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับตัวเอง เป็นสภาวะที่บุคคลรับรู้ถึงความขัดแย้งในจิตใจของตนเองเมื่อเผชิญหรือต้อง ปฏิบัติในสิ่งที่ขัดแย้งกับเป้าหมาย ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ หรือความต้องการหลายอย่างที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกัน
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) เป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคล สองคนหรือมากกว่าซึ่งเกิดจากการที่บุคคลเหล่านั้นมีค่านิยม ทัศนคติ ความเชื่อ และเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกัน และความขัดแย้งระหว่างบุคลากรย่อมมีผลต่อความขัดแย้งขององค์กรโดยส่วนรวมด้วย เพราะบุคคลเป็นองค์ประกอบขององค์กร
3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict) เป็นความ ขัดแย้งระหว่างกลุ่มบุคคลสองกลุ่มหรือมากกว่า ซึ่งอาจเป็นระหว่างหน่วยงานในองค์กรเดียวกันหรือ แม้แต่ระหว่างกลุ่มบุคคลที่นับถือศาสนาต่างกัน (คณิต เรืองขจร ,2557 : 24)

จากประเภทของความขัดแย้งที่กล่าวมาข้างต้น สามารถแบ่งประเภทของความขัดแย้งได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือความขัดแย้งภายในตัวบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคล หรือกลุ่มและ ความขัดแย้งระหว่างองค์การ

 

สาเหตุความขัดแย้ง

อัจฉรา ลิ้มวงษ์ทอง แบ่งความขัดแย้งออกตามสภาพการณ์ ได้เป็น 6 ประเภท ดังนี้

1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) หมายถึง ความขัดแย้งภายใน ตัวบุคคลเกิดขึ้นเนื่องจากความไม่เป็นไปตามเป้าหมายหรือการไม่แน่ใจการกระทำของตนเองว่ามี ความสามารถเพียงพอหรือไม่ หรือเกิดความสับสนว้าวุ่นในสถานการณ์นั้นๆ จนไม่สามารถ ตัดสินใจความขัดแย้งภายในตัวบุคคลสามารถแบ่งออกเป็น 3 ชนิด

1.1 Approach – Approach Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากบุคคลต้องเลือก ทำสิ่งใดในระหว่างตัวเลือกที่มีมากกว่า 1 ตัว และทุกตัวเลือกเป็นสิ่งที่จะให้ผลทางบวก เช่น การ ตัดสินใจเลือกทำงานหนึ่งใน 2 งาน ซึ่งทั้งสองงานต่างให้ผลประโยชน์และน่าสนใจเท่ากัน

1.2 Avoidance – Avoidance Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากจะต้อง เลือกทางเลือกทางใดทางหนึ่งจากทางเลือกสองทางหรือมากกว่าขึ้นไป ซึ่งทางเลือกต่างๆ เหล่านั้น ต่างก็ได้ผลที่ไม่น่าพอใจ เช่น จะต้องเลือกว่าต้องอยู่คอนโดมิเนียมในเมือง หรือขับรถจากบ้านที่ นอกเมืองเข้ามาทำงานในตัวเมือง

1.3 Approach – Avoidance Conflict คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเนื่องจากจะต้องเลือก ทำในสิ่งที่เป็นทั้งผลทางบวกและผลทางลบ เช่น จะเลือกทำงานในตำแหน่งที่ดีแต่ที่ทำงานตั้งอยู่ใน จังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือที่จะต้องย้ายที่อยู่และไม่มีโรงเรียนที่ดีสำหรับบุตรและธิดา

1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
   ระหว่างบุคคลเนื่องจากความไม่เห็นด้วยในเรื่องราว การกระทำหรือจุดประสงค์ ความขัดแย้ง ระหว่างบุคคลเกิดขึ้นส่วนใหญ่มีผลมาจากความแตกต่างของบุคคลในด้านการรับรู้ พื้นฐาน การศึกษาและครอบครัว ตลอดจนสถานภาพ ความขัดแย้งชนิดนี้จะเป็นสิ่งสกัดกั้นบุคคลให้มีการติดต่อกันอย่างมีประสิทธิภาพ
2. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intragroup Conflict) หมายถึงความขัดแย้งของสมาชิก ภายในกลุ่มที่เกิดจากความไม่เห็นด้วย เนื่องจากแนวคิดต่างกัน ดังนั้นเมื่อสมาชิกสรุปผลจากข้อมูล
   เดียวกัน โดยสรุปต่างกันจึงทำให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็น Substantive Conflict
   ผลของความขัดแย้งแบบนี้จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารที่ดี และมีการตัดสินใจ ส่วนความขัดแย้งที่อยู่บนรากฐานของการตอบสนองทางอารมณ์Affective Conflictสถานการณ์นั้นๆ อาจเรียกได้ว่าความขัดแย้งแบบนี้อาจเป็นผลมาจากการที่มีรูปแบบและบุคลิกภาพที่ไม่เข้ากัน
3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict) หมายถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ระหว่างกลุ่ม เช่น ความขัดแย้งของแผนกบัญชีและแผนกวิจัย กลุ่มสหภาพแรงงานและ คณะกรรมการประนีประนอม ถ้าปรากฏว่าไม่สามารถตกลงแก้ปัญหาได้ ความขัดแย้งชนิดนี้มักจะ นำไปสู่การแข่งขัน และเกิดผลในแง่ของการชนะ – แพ้
4. ความขัดแย้งในองค์การ (Intraoganizational Conflict) ความขัดแย้งภายในองค์การ สามารถแบ่งออกได้ 4 ชนิด

5.1 Vertical Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ซึ่งมี ความขัดแย้งในด้านวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำให้งานสำเร็จ

5.2 Horizontal Conflict เป็นความขัดแย้งระหว่างแผนกในระดับเดียวกันหรือ ผู้บริหารในระดับเดียวกัน เช่น การแย่งชิงทรัพยากร

5.3 Line – Staff Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างผู้ปฏิบัติงานประจำ กลุ่มที่ทำงานในลักษณะสายงานและทีมงาน

5.4 Role Conflict เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการกำหนดบทบาทที่ไม่ชัดเจน หรือไม่มีการกำหนดบทบาทหรือรับรู้บทบาท ทำให้เกิดความไม่เข้าใจ

1. ความขัดแย้งระหว่างองค์การ (Interoganizational Conflict) หมายถึงความขัดแย้ง ระหว่างองค์การที่ต้องใช้ทรัพยากรร่วมกันหรือลูกค้ากลุ่มเดียวกัน มีการแข่งขันหรือความสัมพันธ์
   ว่าจะเกิดปฏิสัมพันธ์ในแง่ใด ถ้ามีการขัดแย้งสูงจะมีผลต่อความพยายามขององค์การที่จะเข้า ควบคุมแหล่งทรัพยากร รักษาสมดุลของส่วนแบ่งตลาด มีการพัฒนาเพื่อแก้ไขปัญหา และอาจจะมี การติดต่อเจรจากับองค์การนั้นๆ เพื่อแก้ไขความขัดแย้ง (ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร ,2559 : 13-15)

Solcum (n.d. อ้างถึงใน ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2547) ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้ง ออกเป็น 4 รูปแบบ คือ

1. 1. ความขัดแย้งภายในบุคคล เป็นการที่ต้องตัดสินใจเลือกกระทำอย่างใด อย่างหนึ่งจากสิ่งที่ต้องการหลายๆ อย่างในเวลาเดียวกัน
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เป็นการที่ บุคคลทั้งสองฝ่ายมีความเห็นหรือความเชื่อไม่ตรงกัน และยังไม่สามารถหาข้อยุติที่สอดคล้องกัน

3.ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มในองค์การ

1. ความขัดแย้งระหว่างองค์การ เป็นความไม่สอดคล้องกันระหว่างหน่วยงานที่มีภารกิจเกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน แต่เป้าหมาย นโยบาย วิธีการและผลประโยชน์ไม่สอดคล้องกัน (พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี ,2561 : 15)

เขมิกา โกธีรวัฒนานนท์ (อ้างถึงใน จิตฑามาศ เชื้อโฮม, 2550) ได้ทำการแบ่งประเภท
ของความขัดแย้งออกเป็น 3 ประเภท คือ

1. ความขัดแย้งในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับตัวเอง เป็นสภาวะที่บุคคลรับรู้ถึงความขัดแย้งในจิตใจของตนเองเมื่อเผชิญหรือต้อง ปฏิบัติในสิ่งที่ขัดแย้งกับเป้าหมาย ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ หรือความต้องการหลายอย่างที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกัน
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) เป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคล สองคนหรือมากกว่าซึ่งเกิดจากการที่บุคคลเหล่านั้นมีค่านิยม ทัศนคติ ความเชื่อ และเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกัน และความขัดแย้งระหว่างบุคลากรย่อมมีผลต่อความขัดแย้งขององค์กรโดยส่วนรวมด้วย เพราะบุคคลเป็นองค์ประกอบขององค์กร
3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict) เป็นความ ขัดแย้งระหว่างกลุ่มบุคคลสองกลุ่มหรือมากกว่า ซึ่งอาจเป็นระหว่างหน่วยงานในองค์กรเดียวกันหรือ แม้แต่ระหว่างกลุ่มบุคคลที่นับถือศาสนาต่างกัน (คณิต เรืองขจร ,2557 : 24)

สรุป จากประเภทของความขัดแย้งที่กล่าวมาข้างต้น สามารถแบ่งประเภทของความขัดแย้งได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือความขัดแย้งภายในตัวบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคล หรือกลุ่มและ ความขัดแย้งระหว่างองค์การ

รูปแบบความขัดแย้ง

ราฮิม (Rahim) ศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัยเวสเทิร์นเคนทักกี้ (Western Kentucky University) สหรัฐอเมริกาได้เสนอแบบของการจัดการับความขัดแย้ง ซึ่งตั้งอยู่บนกรอบแนวคิดของทฤษฎีสองมิติ คือ มิติมุ่งตนเอง ง (Concern for selt) และมิติมุ่งผู้อื่น (Concern for others) ผลรวมของสองมิติดังกล่าวทำให้เกิดแบบของการจัดการกับความขัดแย้งเกิดขึ้น 5 รูปแบบ ดังนี้

1. การผสมผสาน (Integrating) เป็นแบบที่มุ่งตนเองในระดับสูงและผู้อื่นในระดับสูง เช่นกัน เป็นแบบที่จำเป็นต้องมีความเปิดเผย การแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกันและการตรวจสอบ
   ความคิดเห็นที่แตกต่างกันเพื่อที่จะบรรลุถึงวิธีแก้ปัญหาที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับเป็นแบบที่ต้องใช้
   วิธีการแก้ปัญหา (Problem solving) และเป็นแบบที่มีประสิทธิภาพมากกว่าแบบอื่น ๆ ในการผสมผสานความแตกต่างเข้าด้วยกัน หากความขัดแย้งเป็นเรื่องซับซ้อน การแก้ปัญหาแบบนี้ ย่อม
   สามารถนำเอาทักษะและข้อมูลจากคู่ขัดแย้งมากำหนดวิธีการในการแก้ปัญหา การจัดการกับความ ขัดแย้งแบบนี้เหมาะกับการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เกี่ยวกับจุดมุ่งหมาย วิธีการและการวางแผน
   ระยะยาว เป็นต้น
2. การยอมตาม (Obliging) เป็นแบบที่มุ่งตนเองในระดับต่ำ แต่มุ่งผู้อื่นในระดับสูง
   เป็นแบบที่พยายามจะลดความเห็นที่แตกต่างกันลงและเน้นสิ่งที่มีความเห็นพ้องกันเพื่อที่จะทำให้ ผู้อื่นพอใจ บุคคลที่แก้ปัญหาความขัดแย้งแบบยอมตามจะไม่เน้นความสนใจของตนเอง ทั้งนี้
   เพื่อที่จะทำความพอใจให้กับผู้อื่น การจัดการกับความขัดแย้งแบบที่เหมาะกับสถานการณ์ที่เห็นว่า ฝ่ายหนึ่งอาจจะผิด และเป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งของอีกฝ่ายหนึ่ง อาจเป็นวิธีที่เหมาะสมกับการ ที่ฝ่าย
   หนึ่งยอมแพ้หรือยอมตามอีกฝ่ายหนึ่งโดยหวังว่าจะได้รับอะไรเป็นการแลกเปลี่ยนหรือตอบแทน
   จากอีกฝ่ายหนึ่งบ้าง
3. การเอาชนะ (Dominating) เป็นแบบที่มุ่งตนเองในระดับสูง แต่มุ่งผู้อื่นในระดับต่ำ เป็นแบบของการแก้ปัญหาแบบแพ้ – ชนะ โดยใช้อำนาจหรือกำลังเพื่อการมีชัยบุคคลที่แก้ปัญหา ความขัดแย้งแบบเอาชนะจะใช้ทุกวิธีที่จะทำให้ตนเองเป็นฝ่ายชนะ โดยไม่สนใจความต้องการหรือ
   ความคาดหวังของผู้อื่น การจัดการกับความขัดแย้งตามแบบนี้เหมาะกับความขัดแย้งที่ไม่ใช่เรื่อง สำคัญหรือต้องรีบตัดสินใจอย่างรีบด่วน หรือต้องกระทำในสิ่งที่คนอื่น ๆ ไม่ค่อยเห็นด้วย เช่น การ ลดงบประมาณ เป็นต้น เป็นแบบที่เหมาะสมในการดำเนินการตามคำสั่งหรือนโยบายของผู้บริหาร ระดับสูง
4. การหลีกเลี่ยง (Avoiding) เป็นแบบที่มุ่งตนเองในระดับต่ำและมุ่งผู้อื่นในระดับต่ำ ด้วย เป็นแบบที่เกี่ยวข้องกับการถอนตัว การถอยหนี การปัดสวะให้พ้น หรือการเลี่ยงปัญหา บุคคล ของตนเองและความต้องการของที่แก้ปัญหาความขัดแย้งแบบหลีกเลี่ยงจะไม่สนใจความต้องกา
   ผู้อื่น การจัดการกับความขัดแย้งตามแบบนี้เหมาะสำหรับความขัดแย้งที่ไม่ใช่เรื่องสำคัญ หรือเป็น เรื่องเล็กน้อย หรือคาดว่าจะเกิดผลไม่คุ้มค่ากับการที่ต้องเผชิญหน้าเพื่อแก้ปัญหา
5. การประนีประนอม (Compromising) เป็นแบบที่มุ่งตนเองในระดับปานกลางและมุ่ง คนอื่นในระดับปานกลางด้วย เป็นแบบที่เกี่ยวข้องกับการยื่นหมูยื่นแมว หรือแบบ give – and – take ซึ่งทั้งสองฝ่ายจะต้องยอมเสียบางอย่างเพื่อที่จะตกลงกันได้ เป็นแบบที่เหมาะสมที่จะใช้ในสถานการณ์ที่แต่ละฝ่ายมีเป้าหมายที่ไปด้วยกันไม่ได้ มีเป้าหมายคนละอย่างกัน หรือแต่ละฝ่ายมีอำนาจพอๆกัน (ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร ,2559 : 30-31)

พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี (2561 : 26) รูปแบบของการจัดการกับความขัดแย้ง ดังนี้

1. แบบผสมผสาน (Integrating) เป็นการบริหารความขัดแย้งโดยมุ่งค้นหาการแลกเปลี่ยนข่าวสาร ข้อมูล มีความต้องการที่จะตรวจสอบข้อเท็จจริงและความแตกต่าง มากำหนดแนวทางในการแก้ไขปัญหา ความขัดแย้ง มุ่งบรรลุการแก้ปัญหาอันเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย
2. แบบมีน้ำใจ (Obliging) เป็นการ การบริหารความขัดแย้งโดย การแสดงน้ำใจ เน้นการให้คุณค่ากับบุคคลอื่น ให้ความสำคัญกับตนเอง ระดับต่ำ ยอมเสียสละความพอใจและความต้องการบางอย่างของตน
3. แบบครอบงำ (Dominating) เป็นการบริหารความขัดแย้งโดยให้ความสำคัญกับตนเอง มองข้ามความต้องการของบุคคลอื่น เน้น การจัดการกับความขัดแย้งอย่างรวดเร็ว บังคับให้บุคคลอื่น ให้ความสำคัญกับความต้องการข้อง ตนเอง
4. แบบหลีกเลี่ยง(Avoiding) เป็นการบริหารความขัดแย้งโดย ไม่ให้ความสำคัญกับทั้งตนเอง และผู้อื่น ใช้การถอนตัวจากเหตุการณ์ ปล่อยให้ความขัดแย้งดำเนินไป และปล่อยให้บุคคลอื่นดิ้นรน กับผลที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้ง
5. แบบประนีประนอม (Compromising) เป็นการบริหาร ความขัดแย้งโดยให้ความสำคัญกับตนเองบุคคลอื่นเท่ากัน เน้นการแลกเปลี่ยนความยินยอมของทุกฝ่าย โดยหาทางออกของความขัดแย้งโดยทุกฝ่ายยอมเสียสละบางสิ่งเพื่อบรรลุการแก้ไขปัญหา

คณิต เรืองขจร (2557 : 35-36)  รูปแบบของการบริหารความขัดแย้ง (The Eire Management Styles)เป็นเรื่องของความเกี่ยวข้องกับความต้องการของตัวเองกับผู้อื่นสูง ก็เข้าลักษณะแบบผสมผสาน (Interactive Style) คนเหล่านี้จะแก้ไขด้วยการร่วมมือ เปิดโอกาสและการเปลี่ยนของข้อมูล เขาจะแก้ปัญหาและหาทางออกด้วยการแสดงออกต่อกลุ่ม เป็นการมุ่งเผชิญกับปัญหาที่เกิดขึ้น เน้นการ แก้ปัญหาและค้นหาทางออกแบบชนะ – ชนะ

คนที่มีลักษณะแบบการยอมตาม (Obliging Style) จะจัดการกับความขัดแย้งโดย คำนึงถึงความต้องการของผู้อื่นและเสียสละหรือละเลยความต้องการของตนเอง ซึ่งเป็นลักษณะ
ปรองดองหรือความสงบ เป็นการตกลงแก้ความขัดแย้งโดยมุ่งเน้นในสิ่งที่เพิกเฉยในสิ่งที่แตกต่างและ สงวนรักษาเป้าหมายของพวกเขาไว้

คนที่มีลักษณะการแบบการเอาชนะ (Dominating Style) จะแก้ปัญหา ความขัดแย้งโดยมุ่งคนอื่นต่ำและมุ่งตนเองสูง คนลักษณะนี้จะเป็นคนชอบการบังคับหรือการแข่งขันเพื่อเป้าหมายอันดับแรกคือการชนะ การเอาชนะเป็นการตกลงแก้ความขัดแย้งโดยการใช้อำนาจที่เป็น ทางการหรือใช้วิธีการอื่น ๆ เหมาะสม แนวทางนี้ก่อให้เกิดสถานที่สามารถมีการชนะ – แพ้เกิดขึ้น ถ้ามันมีความยืดเยื้อก็จะทำให้เกิดความก้าวร้าวมากกว่าการที่จะตกลงกันแก้ปัญหาความขัดแย้งได้คนที่มุ่งตนเอง และมุ่งผู้อื่น

ลักษณะของคนที่มีลักษณะแบบการหลีกเลี่ยง (Avoiding Style) เขาจะเป็นลักษณะห้ามปราม ไม่เอาความ และไม่ใส่ใจกับปัญหาที่ถกเถียงกัน จะ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งเขาจะไม่พอใจกับจุดประสงค์ทั้งของตนเองหรือของผู้อื่น เขาจะไม่ยอมรับใน ปัญหาและปฏิเสธที่จะยุ่งเกี่ยวกับปัญหา ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการบางคนหลีกเลี่ยงที่จะยุ่งกับคำบ่นที่ทำให้ รำคาญใจ โดยจะทำเพิกเฉยหาทางออกด้วยการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งนี้ เท่ากันทำให้เขาได้ผลักดันให้ องค์กรและสมาชิกรวมทั้งหน้าที่การงานของเขาอยู่สภาวะอันตราย

คนที่มีลักษณะแบบการประนีประนอม (Compromising Style) จะพยายามหาเหตุผลที่ ทำให้เกิดการยอมรับกันได้ทั้งหมด ดังนั้น จึงมีแต่ผู้ชนะ เขาจะถูกปัญหาเพื่อให้ได้ขอบเขตที่จำกัดและ เป็นทั้งผู้ให้และผู้รับเพื่อให้เกิดความกระจ่างออกมา ทำให้ไม่มีผู้แพ้หรือผู้ชนะ ทุกคนจะหาบทสรุป
เพื่อให้ได้สิ่งที่ต้องการ แต่ใช่ว่าเขาหรือเธอจะได้รับในสิ่งที่ต้องการเสมอ การประนีประนอมจะใช้ชั้น เชิงและการต่อรองผู้จัดการที่ใช้วิธีการแบบนี้อาจจะประสบผลลัพธ์สุดท้าย ซึ่งมันจะทำให้เกิดผลร้ายก็
ได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์

กรณีตัวอย่าง

ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร ได้วิจัยเรื่อง การบริหารความขัดแย้งในโรงเรียนวัดพระปฐมเจดีย์ (มหินทรศึกษาคาร) ผลการวิจัยพบว่า1. การบริหารความขัดแย้งในโรงเรียนวัดพระปฐมเจดีย์ (มหินทรศึกษาคาร) โดย ภาพรวม อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่าอยู่ในระดับมากได้แก่ แบบประนีประนอม แบบเอาชนะ แบบผสมผสาน และแบบยอมตาม อยู่ในระดับปานกลางคือ แบบหลีกเลี่ยง
2. ความต้องการของครูต่อการบริหารความขัดแย้งในโรงเรียนวัดพระปฐมเจดีย์ (มหินทรศึกษาคาร) พบว่า แบบการบริหารความขัดแย้งที่ครูต้องการมากที่สุดคือ แบบผสมผสาน

พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี ได้วิจัยเรื่อง รูปแบบการบริหารจัดการความชัดแย้งในพระพุทธศาสนา : วิเคราะห์จากพระไตรปิฎก ผลการวิจัยพบว่า1. หลักการและกระบวนการจัดการความขัดแย้งในพระพุทธศาสนาที่ปรากฏใน พระไตรปิฎก ประกอบด้วย 15 วิธีการ ได้แก่ 1) การลงโทษ 2) การบัญญัติพระวินัย 3) การพึ่งพา ตนเอง 4) การใช้สติปัญญา 5) การวางตัวเป็นกลาง 6) การใช้อิทธิปาฏิหาริย์ 7) การเผชิญหน้า 8) การหลีกเลี่ยง 9) การเจรจา 10) การประนีประนอม 11) การให้รางวัล 12) การใช้กุศโลบาย 13) การพิสูจน์ความจริง 14) การใช้กฎแห่งธรรมชาติ และ15) การใช้หลักศาสนาและวัฒนธรรม
2. รูปแบบการบริหารจัดการความขัดแย้งในพระพุทธศาสนามี 4 รูปแบบ ประกอบด้วย 1) รูปแบบของไตรสิกขา 2) รูปแบบของโอวาท 3 3) รูปแบบของพรหมวิหาร 4 และ 4) รูปแบบ อริยสัจ 4 แต่ในงานวิจัยนี้จะใช้รูปแบบของอริยสัจ 4 คือ ทุกข์ (ทุกข์) สาเหตุแห่งทุกข์ (สมุทัย) ความดับทุกข์ (นิโรธ) และหนทางแห่งความดับทุกข์ (มรรค) และหลักธรรมที่นำมาสนับสนุนการ บริหารจัดการความขัดแย้งในพระพุทธศาสนาให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ประกอบด้วยหลักธรรมดังต่อไปนี้ 1) หลักขันติธรรม 2) หลักสามัคคี 3) หลักไตรสิกขา 4) หลักวจีสุจริต 5) หลักพละ 6) หลักพรหม วิหาร 7) หลักฆราวาสธรรม 8) หลักสังคหวัตถุ 9) หลักจักรวรรดิวัตร 10) หลักสาราณียธรรม 11) หลักโยนิโสมนสิการ และ 12) หลักกาลามสูตร 3. แนวทางการนำหลักธรรมไปประยุกต์ใช้ในการบริหารจัดการความขัดแย้ง พบว่า หลักธรรมที่สนับสนุนการบริหารจัดการความขัดแย้งในพุทธศาสนาเท่าที่สืบค้นได้จากพระไตรปิฎกสามารถนำมาบูรณาการใช้เป็นวิธีในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งต่างๆ ที่เกิดขึ้นในสังคม ให้ยุติลง สร้างสันติสุข สันติภาพขึ้นมาทดแทน เพื่อการอยู่ร่วมกันในสังคมได้อย่างมีความสุข จำแนกออกเป็น 4 วิธี ได้แก่ 1) เอื้อต่อการดำเนินชีวิต 2) พัฒนาคุณภาพชีวิต 3) ตอบสนองชุมชน สังคม และ ประเทศชาติ และ 4) เกื้อกูล/เยียวยา รักษาวิกฤตการณ์โลก

คณิต เรืองขจร ได้วิจัยเรื่อง การบริหารความขัดแย้งในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงาน : กรณีศึกษา บุคลากรคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล 4 แห่ง จากการศึกษาพบว่า การบริหารความขัดแย้งของบุคลากรคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ทั้ง 4 แห่ง พบว่า ส่วนใหญ่เป็นแบบการร่วมมือร่วมใจ การประนีประนอม การปรองดองหรือยอมให้ การหลีกเลี่ยงและการเอาชนะ ตามลำดับ และการบริหารความขัดแย้งมี อิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานทุกด้าน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 0.01  จากการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่ผู้ให้สัมภาษณ์มีความคิดเกี่ยวกับการบริหารความขัดแย้งพบว่า บุคลากรมีทั้งความเข้าใจและยังไม่มีความเข้าใจในเรื่องของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในองค์กร สำหรับในเรื่องทักษะของความขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ในการทำงาน ถ้าผู้มี ประสบการณ์ทำงานมากก็จะมีทักษะในเรื่องของความขัดแย้งมากตามไปด้วย ด้านสาเหตุของความองค์ความรู้ของแต่ละบุคคลขัดแย้ง ส่วนใหญ่เกิดจากการสื่อสารที่ไม่ชัดเจน ความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน การแบ่งฝักแบ่งฝ่าย การขาด จะส่งผลให้การปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร การทำงาน ไม่สามารถเดินต่อได้ เกิดความล่าช้า และความซ้ำซ้อนในการทำงาน งาน ไม่บรรลุเป้าหมาย และไม่ เสร็จทันตามเวลาที่กำหนด ส่วนใหญ่เลือกวิธีการบริหารความขัดแย้งในองค์กรที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในแต่ละองค์กร และบุคลากรจะเลือกใช้วิธีการบริหารความขัดแย้งที่ เหมาะสมกับความขัดแย้ง ส่วนใหญ่ พบว่า ส่งผลในด้านคุณภาพของงาน จะช่วยให้งานมีคุณภาพมาก ขึ้น คุณภาพของงานดีขึ้น ทำให้ผลสำเร็จตรงกับเป้าหมายและความต้องการ ส่งผลต่อปริมาณงาน จะ ช่วยให้ได้ปริมาณงานเพิ่มมากยิ่งขึ้น หรืออาจจะไม่ส่งผลโดยตรง

อ้างอิง

คณิต เรืองขจร.(2557).การบริหารความขัดแย้งในองค์กรที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงาน : กรณีศึกษา       บุคลากรคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล 4 แห่ง.วิทยานิพนธ์ปริญญา มหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.

จิตฑามาศ เชื้อโฮม.(2553).การจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักการศึกษา          กรุงเทพมหานคร.วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัย รามคำแหง.

ทิพย์รัตน์ จิตตเดชาธร.(2559).การบริหารความขัดแย้งในโรงเรียนวัดพระปฐมเจดีย์ (มหินทรศึกษาคาร).   การค้นคว้าอสิระของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศิลปากร.

ธํารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์.(2547).บริหารคนอย่างไรให้ได้ใจและได้งาน.กรุงเทพฯ : สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี        (ไทย-ญี่ปุ่น)

พระมหาศิวะเสน ญาณเมธี.(2561).รูปแบบการบริหารจัดการความชัดแย้งในพระพุทธศาสนา : วิเคราะห์         จากพระไตรปิฎก.ดุษฎีนิพนธ์บัณฑิต มหาวิทยาลัยสยาม.

Rahim, M.A. A .(1983).measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of    management journal.

 

 

เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาการบริหารความขัดแย้ง ปีการศึกษา 3/2565 ภาค กศ.บป.

ผลงานนักศึกษา

หนัาหลัก