การบริหารความขัดแย้ง(3)รายวิชาการบริหารความขัดแย้ง

นายกวีเทพ เทียมศักดิ์ รหัสนักศึกษา 630132801001

น.ส.ญาณิศา พื้นทะเล รหัสนักศึกษา 630132801021

น.ส.ปวิตรา แสวงชัย รหัสนักศึกษา 640132801028

การบริหารความขัดแย้ง (3) รายวิชา การบริหารความขัดแย้ง งานกลุ่มระหว่างเรียนนำเสนออาจารย์ผู้สอน อาจารย์สากล พรหมสถิตย์

ความหมายความขัดแย้ง
กมลนัทธ์ ศรีจ้อย (2560 : 29) สภาวการณ์ที่บุคคลมีความคิดเห็น การรับรู้ค่านิยม เจตคติเป้าหมายที่ไม่ตรงกัน และไม่สามารถทำการตกลงกันได้และมีผลทำให้เกิดการขัดขวางกีดกัน หลีกหนีหรือหักล้างกันเพื่อไม่ให้แต่ละฝ่ายบรรลุถึงเป้าหมายได้
พระวัชระ สํวโร (กสิวัฒน์) (2561 : 18) ความขัดแย้ง หมายถึง สภาวการณ์ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลสองฝ่ายไม่สามารถทำความเข้าใจกันได้ เพราะความแตกต่างในด้านต่าง ๆ ส่งผลให้เกิดความรู้สึกนึกคิดหรือพฤติกรรมที่ตรงข้ามกัน โดยต่างฝ่ายต่างก็พยายามแสดงให้เห็นทัศนะของตนเด่นหรือถูกต้องกว่า
วนิดา เนาวนิตย์ (2563 : 21) ความขัดแย้งเป็นสถานการณ์ซึ่งคนหรือกลุ่มคนตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปหรือมากกว่า 2 ฝ่าย ไม่สามารถที่จะตกลงกันเพื่อหาข้อยุติ และต้องตัดสินใจเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยที่การเลือกนั้นอาจเต็มใจเลือกหรือจำใจเลือกและไปขัดกับบุคคลหรือกลุ่มบุคคลอื่นทำให้เกิดปฏิปักษ์ต่อกันสร้างความไม่พอใจระหว่างกันได้
จิตราพัชร์ ชัยรัตนหิรัญกุล (2556 : 16) ให้ความหมายความขัดแย้งไว้ว่า สถานการณ์หรือบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปมีความเชื่อ ความคาดหวังหรือเป้าหมาย ทัศนคติ ค่านิยม การรับรู้ ความคิดเห็น และพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกัน ไม่สามารถหาข้อยุติที่พึงพอใจของทุกฝ่ายได้ ซึ่งมีทั้งผลดีและผลเสียต่อองค์การ การเกิดความขัดแย้งในองค์การเป็นเรื่องปกติที่เกิดขึ้นได้ อาจเป็นความขัดแย้งระหว่างกลุ่มงาน และความขัดแย้งระหว่างโรงเรียนกับบุคคลหรือหน่วยงานภายนอก
สรุปได้ว่า ความขัดแย้ง หมายถึง ปฏิสัมพันธ์ที่มีลักษณะของความไม่เป็นมิตรหรือตรงกันข้ามหรือไม่ลงรอยกันหรือความไม่สอดคล้องกัน ลักษณะของความไม่ลงรอยกันหรือไม่สอดคล้องกันนี้จะเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ หลายประเด็น เช่น เป้าหมาย ความคิด ทัศนคติ ความรู้สึก ค่านิยม ความสนใจ ความสัมพันธ์ เป็นต้น

แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้ง
วลัยพรรณ คชวรรณ์ (2554 : 45) ได้สรุปแนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งว่า ได้มีการเปลี่ยนแปลงมาโดยลำดับ แบ่งออกเป็นแนวคิดเดิมและแนวคิดปัจจุบัน คือ
1) แนวคิดสมัยดั่งเดิม (Traditional view) เป็นมุมมองสมัยดั่งเดิมว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดี และมีผลกระทบด้านลบต่อองค์กรอยู่เสมอ หากหลีกเลี่ยงได้ควรหลีกเลี่ยง ผู้บริหารต้องกำจัดความขัดแย้งขององค์การ
2)แนวคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations view) แนวคิดด้านนี้ ยืนยันว่าความขัดแย้งอาจจะเกิดขึ้นตามธรรมชาติและหลีกเลี่ยงไม่ได้ภายในทุกองค์การ มุมมองด้านนี้จะสนับสนุนการยอมรับความขัดแย้งอาจมีประโยชน์ต่อองค์การ
3) แนวคิดสมัยใหม่ (Contemporary view) สนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่ว่าองค์กรมีความสามัคคี ความสงบสุข ความเงียบสงบและมีความร่วมมือ แนวคิดสมัยใหม่สนับสนุนผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์การให้อยู่ระผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์การให้อยู่ระดับต่ำสุด เพียงพอที่จะทำให้องค์การเจริญเติบโตและสร้างสรรค์
ดวงกมล โพธิลักษณ์ (2557 : 25) ได้สรุปแนวคิดความขัดแย้งไว้ว่า มีความเชื่อต่างกัน แต่ที่สำคัญนั้นความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ในการดำรงชีวิตในสังคมสมัยแรกไม่ต้องการให้เกิดความขัดแย้งเพราะเชื่อว่านั่นไม่ทำให้เกิดความก้าวหน้า ต่อมาเริ่มพัฒนาความขัดแย้งเป็นเรื่องที่ต้องนำมาทบทวนปรับปรุงแก้ไข และความขัดแย้งยังสามารถช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการคิดค้นสิ่งใหม่ ๆ ที่สร้างสรรค์ภายในกลุ่มและองค์การได้
กมลนัทธ์ ศรีจ้อย (2560 : 32) ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นตามธรรมชาติ หลีกเลี่ยงไม่ได้และไม่ใช่สิ่งที่เลวร้าย สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกองค์การ ความขัดแย้งที่มีระดับที่เหมาะสมอาจทำให้การปฏิบัติงานมีผลดีขึ้น ยังสามารถช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการคิดค้นสิ่งใหม่ๆที่สร้างสรรค์ภายในกลุ่มและองค์การได้
พระวัชระ สํวโร (กสิวัฒน์) (2561 : 21) แนวคิดทฤษฎีความขัดแย้งเป็นผลมาจากการมีความรู้สึกเข้าข้างตนเองมากกว่าเข้าข้างฝ่ายอื่น ซึ่งเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ และไม่เป็นประโยชน์ นอกจากนี้ ความขัดแย้งอาจนำไปสู่ความกลมเกลียวมากกว่าเดิมหรือความแตกแยกเพิ่มขึ้น
สรุปได้ว่า แนวคิดเกี่ยวกับความขัดแย้ง 1) การมีความคิดเห็นต่างกัน ซึ่งหากตกลงกันไม่ได้ด้วยความพอใจของทั้งสองฝ่ายก็จะเกิดความขัดแย้งขึ้น 2) การรับรู้ที่แตกต่างกัน การมองปัญหาที่ไม่เหมือนกัน 3) ค่านิยมทีแตกต่างกัน หมายถึงหลักที่แต่ละคนยึดถือเป็นเกณฑ์ในการตัดสินคุณค่าของสิ่งต่างๆ ต่างกัน
4) ความมีอคติต่อกัน มีความรู้สึกส่วนตัวที่ไม่ดีต่อผู้อื่น

ประเภทของความขัดแย้ง
วลัยพรรณ คชวรรณ์ (2554 : 51) ได้สรุปความหมายประเภทความขัดแย้ง ดังนี้
1) ความขัดแย้งในตัวบุคคล ได้แก่ (1) ความขัดแย้งในบทบาท (2) ความขัดแย้งในอำนาจ
2) ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ได้แก่ (1) ความขัดแย้งในหน้าที่การปฏิบัติงาน (2) ความขัดแย้งในแนวดิ่ง หรือกับผู้บังคับบัญชา (3) ความขัดแย้งในแนวนอน หรือความขัดแย้งกับผู้ปฏิบัติงานด้วยกัน
กมลนัทธ์ ศรีจ้อย (2560 : 34) ประเภทความขัดแย้งมี 4 แบบ คือ 1) ความขัดแย้งในตัวบุคคล 2) ความขัดแย้งระหว่างบุคคล 3) ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม 4) ความขัดแย้งระหว่างองค์การ และสามรถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา
พระวัชระ สํวโร (กสิวัฒน์) (2561 : 28) ประเภทของความขัดแย้งที่สำคัญ 2 ประเภท ได้แก่ 1)ความขัดแย้งภายในตนเอง มีสาเหตุจากการลังเลไม่แน่ใจที่จะตัดสินใจได้ และเกิดจากความขัดแย้งระหว่างฝ่ายดี (กุศล) กับความรู้สึกฝ่ายไม่ดี (อกุศล) 2) ความขัดแย้งกันระหว่างบุคคลกับบุคคล มีสาเหตุเกิดจากการแย่งชิงผลประโยชน์หรือการขัดกันทางความคิด
วนิดา เนาวนิตย์ (2563 : 23) ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้ง โดยพิจารณาดูจากช่องทางการไหลของการสื่อสาร (Communication Flow) มาประยุกต์ใช้กับระดับของความขัดแย้งได้ ดังต่อไปนี้
1. ความขัดแย้งตามแนวตั้ง (Vertical conflict) เป็นความขัดแย้งตามลำดับชั้นของสายบังคับบัญชา เป็นไปตามสายงานของแต่ละสาย ความขัดแย้งแบบนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากการสั่งการการติดต่อสื่อสาร ความไม่ชอบทำของการใช้อำนาจหน้าที่ การไม่ยอมรับในภาวะผู้นำและการจูงใจของผู้บริหาร เช่น ความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการกับรองผู้จัดการ หรือกับหัวหน้าแผนกหรือกับพนักงานตามสายงาน เป็นต้น
2. ความขัดแย้งตามแนวนอน (Horizontal conflict) เป็นความขัดแย้งที่อยู่ในระดับเดียวกันของแต่ละสายงานที่มีตำแหน่งสถานะภาพอยู่ในระดับเดียวกัน ความขัดแย้งในระดับนี้เกิดเนื่องมาจากการติดต่อสื่อสาร การมีความสัมพันธ์ต่อกันในการทำงาน การประสานงานและความร่วมมือระหว่างกันบางครั้ง บางครั้งเกิดความไม่เข้าใจหรือความไม่พอใจในการทำงาน ก็จะเกิดการกระทบกระทั่งกันจนกลายเป็นความขัดแย้งระหว่างฝ่ายงานใด เช่น ความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการฝ่ายผลิตกับผู้จัดการฝ่ายขาย เป็นต้น
3. ความขัดแย้งตามแนวทแยงมุม (Diagonal conflict) เป็นความขัดแย้งที่ต่างไปจาก 2ประเภทที่กล่าวข้างต้น คือไม่ใช่ทั้งตามแนวตั้งและตามแนวนอน แต่เป็น ไปตามแนวทแยงมุมเกิดขึ้นกับผู้บริหารหรือพนักงานระดับใดระดับหนึ่งกับต่างระดับต่างสายงานของการบังคับบัญชา เช่น ความขัดแย้งระหว่างพนักงานขายกับพนักงานบัญชี ซึ่งต่างก็เป็นพนักงานคนละสายงาน แต่มีความขัดแย้งกันอาจจะเนื่องจากความสัมพันธ์ของงาน การประสานงานร่วมมือกัน การควบคุมตรวจระหว่างกัน เป็นต้น
จากความหมายประเภทของความขัดแย้ง สรุปได้ว่า การแบ่งประเภทของความขัดแย้งโดยพิจารณาดูจากช่องทางการไหลของการสื่อสาร (Communication Flow) มาประยุกต์ใช้กับระดับของความขัดแย้งได้ ซึ่งมีอยู่ 3 รูปแบบ เช่น ความขัดแย้งตามแนวตั้ง ความขัดแย้งตามแนวนอน ความขัดแย้งตามแนวทแยงมุม
สรุป ประเภทของความขัดแย้ง สามารถแบ่งได้ดังนี้ ความขัดแย้งภายในบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งภายในกลุ่ม ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ความขัดแย้งภายในองค์การ ซึ่งความขัดแย้งทุกประเภทมีทั้งผลดีและผลเสีย ดังนั้นผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาจึงต้องเรียนรู้และเข้าใจในการจัดการและบริหารความขัดแย้งให้เกิดประโยชน์แก่องค์การ

สาเหตุของความขัดแย้ง
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 117-120) ได้ให้ความหมายของสาเหตุแห่งความขัดแย้ง คือวินิจฉัยความขัดแย้ง เป็นขั้นตอนแรกและขั้นตอนสำคัญที่สุดบนการบริหารความขัดแย้งในขั้นนี้จะต้องพิจารณาให้ถ่องแท้และรอบคอบว่าความขัดแย้งมาจากสาเหตุอะไร อาจทำได้ ดังต่อไปนี้
1. ความขัดแย้งมีสาเหตุมาจากอะไร หมายถึง ความขัดแย้งอาจจะมาจากความแตกต่างในเป้าหมาย วิธีการ หรือความแตกต่างของบุคคล ความขัดแย้งที่มีสาเหตุแตกต่างกัน ย่อมใช้วิธีการจัดการความขัดแย้งที่แตกต่างกัน เช่น อาจใช้วิชีแก้ปัญหา วิธีเผชิญปัญหาหรือจัดโครงสร้างเสียใหม่ให้คู่ขัดแย้งทำงานด้วยกันหรือแยกออกจากกัน
2. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับคู่ขัดแย้งเป็นอย่างไร หมายถึง คำถามที่ต้องการจะทราบว่าผู้บริหารมีอำนาจที่แท้จริงในการแก้ปัญหาความขัดแข็ง มีความเชี่ยวชาญหรือรอบรู้ในเรื่องเกี่ยวกับความขัดแข้งหรือไม่ เช่น เชี่ยวชาญในเนื้อหา หรือเชี่ยวชาญในวิธีการที่เป็นปัญหาของความขัดแย้ง ผู้บริหารลำเอียงเข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือไม่
3. ผู้บริหารต้องการให้ความสัมพันธ์ระหว่างคู่ขัดแย้งเป็นอย่างไร เมื่อความขัดแย้งสิ้นสุดลง ควรจะต้องพิจารณาจาก 3 สิ่งต่อดังนี้ คือ
1. ทัศนคติ อาการที่แสดงความขัดแย้ง เช่น ไม่เห็นความจำเป็นที่ต้องพึ่งคนอื่น ไม่ใส่ใจในความเสียหายที่เกิดจากความขัดแย้ง สนใจแต่พวกของตน ไม่สนใจคนอื่น
2. พฤติกรรม อาการที่แสดงความขัดแย้ง เช่น มีความกลมเกลียวในกลุ่มเดียวกันมากเหลือเกิน ชอบแข่งขันกับกลุ่มอื่น แสดงพฤติกรรมก้าวร้าว เอาแต่ประโยชน์ของตน
3. โครงสร้าง อาการที่แสดงความขัดแย้ง เช่น แยกออกเป็นหน่วยย่อยๆ แทนที่จะรวมกันได้ ไม่มีผู้บริหารที่สนใจต่อความแตกต่างระหว่างบุคคล ขอบเขตของกลุ่มชัดเจนเกินไป
3.1 ความขัดแย้งเกิดจากบุคคล หรือเกิดจากกลุ่มบุคคล เช่น กรณีของเชื้อชาติ การเอาคนต่างเชื้อชาติ ต่างความเชื่อถือมารวมกับ อาจก่อให้เกิดความแตกต่างมากยิ่งขึ้นก็ได้
3.2 ความขัดแย้งอาจเป็นผลของการตีความทางวัฒนธรรม เช่น สงครามครูเสดหรือสงครามศาสนา หรือความขัดแย้งใน 3 จังหวัดภาคใต้ของไทย
3.3 ความขัดแย้งก่อให้เกิดความร่วมมือ ความร่วมมือกับความขัดแย้งเป็นกระบวนการกลุ่มที่สัมพันธ์กัน ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มก่อให้เกิดความร่วมมือภายในกลุ่ม เพราะแต่ละกลุ่มจะต้องสร้างความกลมเกลียวภายในกลุ่ม เพื่อเอาไว้สู้กับความขัดแย้งของอีกกลุ่มหนึ่ง
3.4 ความขัดแย้งที่จะเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มที่มองเห็นได้
3.5 ความขัดแย้งเป็นผลมาจากการมีอุดมการณ์ที่แตกต่างกัน มีความคิดเห็นแตกต่าง
คุด (Duke, 1976 อ้างถึงใน วลัยพรรณ คชวรรณ์, 2554:52) ได้สรุปแนวคิดจากผู้ทรงคุณวุฒิที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ได้แก่ 1) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากความเป็นเจ้าของการใช้และการกระจาทรัพยากรต่างๆ 2) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากเกียรติยศ ศักดิ์ศรี ตำแหน่ง ฐานะ และการส่งเสริมบุคลิกภาพ 3) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากการควบคุมหรือการชี้แนวทางให้ผู้อื่นปฏิบัติ รวมถึงการควบคุมเครื่องมือต่างๆ ของรัฐ
4) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากค่านิยม 5) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากบทบาท 6) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากวัฒนธรรม 7) ความขัดแย้งเป็นผลมาจากผู้สนับสนุนอุคมการณ์ที่ต่างกันหรือตรงกันข้ามกัน
กมลนัทธ์ ศรีจ้อย (2560 : 35)สรุปได้ว่า สาเหตุความขัดแย้งเกิดจากมนุษย์มีความแตกต่างกันทั้งในด้านบุคลิกภาพแนวคิด การศึกษา ค่านิยม และประสบการณ์ ที่แตกต่างกัน ความสามารถการรับรู้ต่างกัน ทำให้นำไปสู่ความขัดแย้งทำให้ไม่สามารถบรรลุเป้าหมาย ส่วนองค์การนั้นอาจเกิดความขัดแย้งได้จากเป้าหมายในการทำงาน การสื่อสาร และความต้องการทรัพยากรที่แตกต่างกัน
พระวัชระ สํวโร (กสิวัฒน์) (2561 : 23) สาเหตุของความขัดแย้งที่สำคัญมาจากความกลัว การใช้อำนาจ การใช้กำลัง การไม่ได้รับความเป็นธรรม และการแข่งขันเพื่อให้ได้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด
สรุป สาเหตุของความขัดแย้งมีด้วยกันหลายประการ เช่น โครงสร้างองค์การและการบริหาร ถ้าซับซ้อนไม่ชัดเจนก็จะเกิดความขัดแย้ง การจัดสรรทรัพยากรที่มีอยู่จำกัด การแข่งขันและแย่งชิงทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงาน อาจเกิดความไม่พอใจและต่อต้าน ความแตกต่างในหน้าที่และลักษณะงานทำให้เกิดความเข้าใจไม่ตรงกัน ความรู้ความคิดเห็นที่แตกต่างกัน ค่านิยมและความเชื่อที่แตกต่างกัน การแย่งชิงผลประโยชน์ และความมีอคติต่อกัน เป็นต้น

สรุป
จากการศึกษาการบริหารงานกับการบริหารจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในจังหวัดอุทัยธานี ผลการศึกษาพบว่า 1) การบริหารจัดการความขัดแย้งด้านประนีประนอม มีค่าเฉลี่ยสูงสุดรองลงมา คือ การบริหารจัดการความขัดแย้งด้านการร่วมมือ ส่วนที่มีค่าเฉลี่ยต่ำสุด ได้แก่ ด้านการเอาชนะ และ 2) ผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้บริหารที่มีเพศ อายุ และประสบการณ์ในการบริหารงานกับการบริหารจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในจังหวัดอุทัยธานี มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน และผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับการศึกษา พบว่า การบริหารจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในจังหวัดอุทัยธานี จำแนกตามระดับการศึกษา แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากการศึกษาสภาพการบริหารความขัดแย้งในสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ผลการศึกษาพบว่า สภาพการบริหารความขัดแย้งในสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ในภาพรวม พบว่า มีระดับการบริหารอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า การร่วมมือและการประนีประนอม มีระดับการบริหารอยู่ในระดับมากที่สุด ส่วนการหลีกเสี่ยงและการเอาชนะ มีระดับการบริหารอยู่ในระดับมาก

จากการศึกษาการจัดการความขัดแย้งในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาเขต 2 ผลการศึกษาพบว่า 1) การจัดการความขัดแย้งมีการรับรู้จากผู้ให้ข้อมูลคนสำคัญในภาพรวมและรายด้านอยู่ในระดับปานกลาง ในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาเขต 2 ด้านกลยุทธ์การจัดการความขัดแย้ง มีการรับรู้อยู่ในระดับมาก 2) การจัดการความขัดแย้งมีการรับรู้จากผู้ให้ข้อมูลคนสำคัญในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 2 ตามระดับความขัดแย้งสูงหรือมากและปานกลางและระดับความขัดแข้งต่ำหรือน้อย พบว่า ในภาพรามและรายด้านแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05

บรรณานุกรม
กมลนัทธ์ ศรีจ้อย. (2560). การบริหารความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในจังหวัดอุทัยธานี. (วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต.ปทุมธานี, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี).
พระวัชระ สํวโร (กสิวัฒน์). (2561). การบริหารความขัดแย้งตามหลักพุทธบริหารการศึกษาสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา.ดุษฎีนิพนธ์.พระนครศรีอยุธยา,มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย).
จิตราพัชร์ ชัยรัตนหิรัญกุล. (2556). การศึกษาการจัดการความขัดแย้งในสถานศึกษาของผู้บริหารโรงเรียน สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 42. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์).
ดวงกมล โพธิลักษณ์. (2557). ความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษากับแรงจูงใจในการทำงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษากรุงเทพมหานคร. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี).
วนิดา เนาวนิตย์. (2563). การจัดการความขัดแย้งในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 2. (วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์.
วลัยพรรณ คชวรรณ์. (2554). ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกับการจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาฉะเชิงเทราเขต2. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์).
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์. (2534). การบริหารเพื่อความสร้างสรรค์. กรุงเทพฯ: ตะเกียง.

งานชิ้นนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา การบริหารความขัดแย้ง รหัสวิชา 2553105 ปีการศึกษา 2566 ภาคเรียนที่ 3 ของนักศึกษาภาคกศ.บป. สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์

ที่เกี่ยวข้อง

ผลงานนักศึกษา

หน้าหลัก