การบริหารความขัดแย้ง (4) รายวิชา การบริหารความขัดแย้ง

นาย วนวัชร์            แป่มจำนัก       รหัสนักศึกษา 630132801016

นาย วิทยา            หนูนา            รหัสนักศึกษา 630132801018

นางสาว เรศวริยา     ทะเรรัมย์        รหัสนัดศึกษา 640132801029

การบริหารความขัดแย้ง (4) รายวิชา การบริหารความขัดแย้ง งานกลุ่มระหว่างเรียนนำเสนออาจารย์ผู้สอน อาจารย์สากล พรหมสถิตย์

ความหมายของความขัดแย้ง

เอกชัย กี่สุขพันธ์ (2531 : 71) ให้ความหมายว่า ความขัดแย้ง (conflict) คือ สภาพการณ์ที่คนหรือกลุ่มคนเกิดความไม่เข้าใจกัน มีความรู้สึกไม่พึงพอใจหรือคับข้องใจที่จะปฏิบัติงาน

เนตรทราย วงศ์อุปราช (2555 : 44-45) ได้สรุปความหมายของความขัดแย้งไว้ว่า ความขัดแย้ง หมายถึง สภาพการณ์หรือพฤติกรรมที่ทุกฝ่ายไม่พอใจที่ต้องทำงานร่วมกัน มีปฏิสัมพันธ์กัน มีความเห็นที่ไปด้วยกันไม่ได้หรือไม่สอดคล้องกัน เกิดการแข่งขันเพื่อให้ได้ผลสำเร็จตามเป้าหมายของตน โดยต้องทำทุกวิถีทางเพื่อเอาชนะฝ่ายอื่น

รัตติกา กรรณิกา (2559 : 22) สรุปความหมายของความขัดแย้งไว้ว่า ความขัดแย้ง หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกมาตามสภาวะความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในลักษณะ มนุษย์กับมนุษย์ มนุษย์กับสังคม มนุษย์กับธรรมชาติ ซึ่งความขัดแย้งนั้นจะเป็นความขัดแย้งที่เกิดจากความต้องการผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกัน ความไม่ลงรอย การไม่ทำตาม ฝ่าฝืน กับอีกฝ่ายหนึ่ง

สุธาวัลย์ จิรันดร (2564 : 13) ให้ความหมายว่า ความขัดแย้ง (conflict) หมายถึง ความสัมพันธ์ หรือปฏิสัมพันธ์ที่มีลักษณะไม่เป็นมิตรหรือตรงข้ามกัน

สรุปได้ว่า ความขัดแย้ง หมายถึง สภาพการณ์ที่คนหรือกลุ่มคนเกิดความไม่เข้าใจกัน มีความรู้สึกไม่พึงพอใจหรือคับข้องใจที่จะปฏิบัติงานร่วมกัน มีความเห็นที่ไปด้วยกันไม่ได้หรือไม่สอดคล้องกัน เกิดการแข่งขันเพื่อให้ได้ผลสำเร็จตามเป้าหมายของตน โดยต้องทำทุกวิถีทางเพื่อเอาชนะฝ่ายอื่น

ประเภทของความขัดแย้ง

       สมยศ นาวีการ (2540 : 779) ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้งออกเป็น 2 ประเภท ตามลักษณะของความขัดแย้ง คือ 1)ความขัดแย้งแบบแข่งขัน และ 2)ความขัดแย้งแบบร่วมมือ ความขัดแย่งแบบแข่งขัน(ทำลาย) บุคคลจะมุ่งเป้าหมายที่ตรงกันข้ามไม่ไว้วางใจความมุ่งหมายของแต่ละฝ่ายหลีกเลี่ยงการสนทนาอย่างเสริมสร้าง มีการมุ่งเอาแพ้-ชนะ ลักษณะเช่นนี้จะพบได้เสมอ ส่วนแบบร่วมมือ(เสริมสร้าง) จะเป็นลักษณะการเสริมแรงร่วมมือและสิ้นสุดด้วยการเสริมผลประโยชน์ทั้งสองฝ่ายอย่างดีที่สุด

เนตรทราย วงศ์อุปราช (2555 : 50) สรุปประเภทของความขัดแย้งได้ว่า ความขัดแย้งจากจุดที่เล็กที่สุด คือความขัดแย้งภายในบุคคล จนไปสู่รูปแบบของความขัดแย้งในระดับองค์การต่อองค์การ นอกจากนี้ยังมีความขัดแย้งแบบทำลายและแบบร่วมมือ ความขัดแย้งในแต่ละประเภทมีลักษณะเฉพาะแตกต่างกัน ส่งผลให้ต้องมีวิธีในการยุติ ปัญหาแตกต่างกันด้วย ดังนั้น การทราบว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นความขัดแย้งรูปแบบใด นับเป็นการช่วยให้สามารถหาวิธีแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้อย่างมีทิศทาง

สุธาวัลย์ จิรันดร (2564 : 16-17) ได้สรุปการจัดแบ่งความขัดแย้งจากนักพฤติกรรมศาสตร์ในบริบทขององค์กรโดยยึดจากประเภทของคู่กรณีเป็นหลัก สามารถแบ่งออกได้เป็น 6 ระดับ ดังนี้

1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกลุ่ม
4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม
5. ความขัดแย้งภายในองค์กร
6. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร

สรุปได้ว่า ประเภทของความขัดแย้ง คือ ปัญหาที่เกิดขึ้นจากจุดเล็กที่สุดไปถึงจุดที่ใหญ่ขึ้นไปตามลำดับ ดังนี้ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในตนเอง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลในกลุ่ม ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในองค์กร ตลอดจนถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างองค์กร นอกจากนี้ยังมีความขัดแย้งแบบทำลายและแบบร่วมมือ ความขัดแย้งในแต่ละประเภทมีลักษณะเฉพาะแตกต่างกันส่งผลให้ต้องมีวิธีในการยุติ ปัญหาแตกต่างกันด้วย ดังนั้น การทราบว่าความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นความขัดแย้งรูปแบบใด นับเป็นการช่วยให้สามารถหาวิธีแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้อย่างมีทิศทาง

สาเหตุแห่งความขัดแย้ง

ศรี อนันต์นพคุณ (2542 : 117-118) ได้กล่าวถึงสาเหตุของความขัดแย้งว่าเกิดจากหลาย ปัจจัยและที่สำคัญมีดังนี้ คือ

1. ความไม่ชัดเจนในการกำขหนดบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของงานความไม่ชัดเจนนี้เองเป็นสาเหตุทำขให้บุคลากรขององค์การเกิดความสับสน ก้าวก่ายในการทำขงาน หรือทำขงานซ้ำ ซ้อน ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นตามมาได้
2. ลักษณะงานที่ต้องพึ่งพากันและกัน ปัจจัยนี้ก็คือ การที่กลุ่มงานหรือแผนกสองแผนก หรือมากกว่า ไม่สามารถเป็นอิสระแก่กันต้องพึ่งพาอาศัยกัน ความสัมพันธ์กันเช่นนี้ อาจจะนำไปสู่ ความขัดแย้งขึ้นมาได้ เช่น กลุ่มงานหนึ่งทำงานล่าช้ามีผลทำขให้อีกกลุ่มงานไม่สามารถทำขงานต่อ ได้ เพราะต้องรอให้กลุ่มงานแรกทำขงานให้เสร็จเสียก่อน เป็นต้น
3. อุปสรรคของการติดต่อสื่อสาร ได้แก่ การส่งข้อมูลข่าวสารที่คลุมเครือ ไม่ชัดเจนมีการบิดเบือนข้อมูล การเข้าใจภาษาที่ไม่ตรงกัน และความล่าช้าของกระบวนการถ่ายทอดความรู้ และข่าวสารต่างๆ สภาพเช่นนี้จะมีผลทำขให้การติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคล กลุ่ม หรือหน่วยงาน เกิดความเข้าใจผิดซึ่งกันและกัน มีผลทำขให้ขาดการประสานงาน และความร่วมมือร่วมใจกัน ซึ่งเป็นเหตุน่าไปสู่ความขัดแย้งตามมาได้
4. การแข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากรที่มีจำกัด บุคลากรหรือกลุ่มงานในองค์การมักจะ เผชิญกับปัญหาการแย่งชิงเพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรที่มีค่อนข้างจำขกัด เช่น ในเรื่องของงบ ประมาณ วัสดุ หรือทรัพยากรบุคคล รวมทั้งตำขแหน่งหน้าที่การงาน เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อให้การดำขเนินงานของตนเอง หรือของกลุ่มสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ สภาพเช่นนี้ก็จะเป็นเงื่อนไขที่ นำขไปสู่ความขัดแย้งได้ เพราะถ้าฝ่ายหนึ่งได้ทรัพยากรเพิ่ม หรือเป็นฝ่ายชนะ แต่อีกฝ่ายหนึ่งไม่ได้ ตามที่ต้องการก็จะนำขไปสู่ความไม่พึงพอใจ ซึ่งจะเป็นสาเหตุของความขัดแย้งตามมา
5. การควบคุมพฤติกรรม องค์การใดหรือหน่วยงานใดที่มีการควบคุมหรือบังคับให้ บุคลากรอยู่ภายใต้ข้อบังคับ ระเบียบ วินัยมากๆ ซึ่งรวมถึงมาตรฐานการทำขงาน และนโยบาย จะมี ผลทำขให้เกิดความขัดแย้งสูง โดยเฉพาะกับบุคคลหรือกลุ่มที่มีลักษณะต้องการความเป็นอิสระ และ การบังคับบัญชาตนเองสูง
6. ความแตกต่างของบุคคลในองค์การ บุคคลในองค์การจะมีความแตกต่างกันนับตั้งแต่ เรื่องพื้นฐานของครอบครัว ค่านิยม แนวความคิด การศึกษา อายุ ทัศนคติ บุคลิกภาพ และประสบ การณ์ ล้วนแล้วแต่เป็นบ่อเกิดที่จะนำขไปสู่ความขัดแย้งขึ้นมาได้ ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งระดับ บุคคลหรือกลุ่มงานก็ตาม และยิ่งมีความแตกต่างกันมากเท่าใด ความขัดแย้งก็จะมีมากตามมาเท่านั้น

บุรารัตน์ ปิ่นประเสริฐ (2544 : 33-35) สรุปสาเหตุของความขัดแย้งมาจากองค์ประกอบ 3 ประการ คือ องค์ประกอบด้านบุคคล องค์ประกอบด้านการปฏิสัมพันธ์ และองค์ประกอบด้านองค์การ

1. องค์ประกอบด้านบุคคล เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากลักษณะของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีความแตกต่างกัน ซึ่งองค์ประกอบด้านบุคคลที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ได้แก่ ความแตกต่างของบุคลิกภาพ ความแตกต่างของค่านิยม ความแตกต่างของประสบการณ์ และความแตกต่างของเป้าหมาย
2. องค์ประกอบด้านการปฏิสัมพันธ์ เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากประบวนการสื่อสารของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ก็คือ การสื่อสารที่ไม่ดี ไม่มีคุณภาพ ทำให้เกิดความเข้าใจผิด ทั้งในแง่สาระและเจตนาของข่าวสาร ทำให้ระดับของความขัดแย้งเกิดมากยิ่งขึ้น
3. องค์ประกอบด้านองค์การ เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากสภาวะแวดล้อมภายในองค์การ ซึ่งองค์ประกอบด้านองค์การที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ได้แก่ การมีทรัพยากรที่จำกัด และมักรู้สึกว่าได้รับทรัพยากรมาไม่เพียงพอที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลคิดว่าตนเองได้รับส่วนแบ่งที่ไม่เป็นธรรม หรือคนอื่นได้รับส่วนแบ่งในสิ่งที่ตนเองคิดว่าตนเองจะได้รับ

เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2544 : 49-52) ได้แบ่งสาเหตุของความขัดแย้งภายในตัวบุคคลเองซึ่งเกิดจากการที่จะต้องตัดสินใจเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยมากเกิดจากการที่ต้องการจะบรรลุเป้าหมายออกเป็น 7 แบบ

แบบที่ 1 ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้

เกิดจากการที่บุคคลมีความต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายบางอย่างจึงสร้างแรงขับ (drive) เพื่อที่จะ บรรลุเป้าหมายนั้นแต่บุคคลไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้เพราะมีอุปสรรคขัดขวางอุปสรรคนี้อาจเป็นอุปสรรคที่เปิดเผยได้หรือไม่เปิดเผยก็ได้ จึงทำมให้บุคคลมีความข้องใจ (frustration) จึงสร้างกลไกในการป้องกันตนขึ้น (defense mechanism) กลไกในการป้องกันตนเองอาจเป็น 1) การก้าวร้าว 2) การถอนตัว 3) การสู้หัวชนฝา4) การประนีประนอม ซึ่งความขัดแย้งแบบที่ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้

แบบที่ 2 สามารถบรรลุเป้าหมายได้แต่เป้าหมายนั้นมีทั้งชอบและไม่ชอบ

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลต้องการจะบรรลุเป้าหมายแต่เป้าหมายที่ตนปรารถนานั้นมีทั้งส่วนที่ตนเองชอบและไม่ชอบปนกันหรือเป้าหมายนั้นมีทั้งส่วนที่ตนเองอยากได้และไม่อยากได้ปนกัน ความขัดแย้งนี้เกิดในสภาพ “ทั้งรักทั้งชัง” เรียกความขัดแย้งนี้ว่า ความขัดแย้งแบบเข้าใกล้ – หลีกเลี่ยง (approach avoidance conflict) ความขัดแย้งชนิดนี้สามารถ บรรลุเป้าหมายได้แต่เป้าหมายนั้นมีทั้งชอบและไม่ชอบ

แบบที่ 3 สามารถบรรลุเป้าหมายได้แต่วิธีการที่บรรลุเป้าหมายมีมากกว่าหนึ่ง

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลต้องการจะบรรลุเป้าหมายและสามารถจะบรรลุเป้าหมายได้โดยมีวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายได้มากกว่าหนึ่งวิธี ความขัดแย้งเกิดจากการที่จะต้องตัดสินใจเลือกทางใดทางหนึ่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

แบบที่ 4 มีเป้าหมายสองอย่างที่พอใจเท่าๆ กัน แต่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลมีเป้าหมายสองอย่างเป็นเป้าหมายที่ตนเองปรารถนาหรือมีความชอบพอๆ กัน และสามารถบรรลุเป้าหมายได้ทั้งคู่แต่จำมเป็นต้องเลือกเอาอย่างใดอย่างหนึ่งความขัดแย้งแบบนี้เกิดในสภาพ “รักพี่เสียดายน้อง” เรียกความขัดแย้งแบบนี้ว่าความขัดแย้ง แบบเข้าใกล้-เข้าใกล้(approach – approachconflict)

แบบที่ 5 มีเป้าหมายสองอย่างที่ไม่พอใจเท่าๆ กัน แต่ต้องเลือกเอาอย่างใดอย่างหนึ่ง

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลจำมใจต้องเลือกเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่งจากเป้าหมายทั้งหลายที่ตนเองไม่ชอบหรือไม่ปรารถนาบุคคลจะต้องเลือกหรือจะต้องกระทำมอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งต่างๆ ที่ตนเองไม่ชอบซึ่งเกิดในลักษณะ หนีเสือปะจระเข้ เรียกความขัดแย้ง แบบนี้ว่า ความขัดแย้งแบบหลีกเลี่ยง – หลีกเลี่ยง (avoidance – avoidance)

แบบที่ 6 มีเป้าหมายสองอย่างที่มีทั้งพอใจและไม่พอใจในแต่ละเป้าหมายแต่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลมีเป้าหมายสองอย่างในแต่ละเป้าหมายนั้นมีทั้งสิ่ง บุคคลจำมเป็นจะต้องตัดสินใจเลือกเป้าหมายหนึ่ง ความขัดแย้งแบบนี้ที่ตนเองชอบและไม่ชอบเรียกว่าแบบเข้าใกล้ – หลีกเลี่ยง ทวีคูณ (doubleapproach – avoidance conflict)

แบบที่ 7 สามารถบรรลุเป้าหมายได้แต่ละจุดประสงค์จะเปลี่ยนเป้าหมายใหม่ในเมื่อเวลาได้ผ่านเลยไปแล้ว

ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากที่บุคคลสามารถบรรลุเป้าหมายที่หนึ่งโดยไม่มีอุปสรรค ขัดขวางแต่เป็นความขัดแย้งที่ยากแก่การแก้ไขเพราะเป็นปัญหาที่ไม่มีปัญหาเนื่องจากบุคคลพลาด โอกาสที่จะบรรลุเป้าหมายที่สอง โดยปล่อยให้เวลาผ่านเลยไป

สรุปได้ว่า ความขัดแย้งมีสาเหตุมาจากหลายประการ ประการแรกคือ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

ภายในตัวบุคคลเอง โดยมากเกิดจากการที่บุคคลต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายของตนเอง และประการที่สอง คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ เช่น ความคิดเห็นที่แตกต่างกัน ทัศนคติที่แตกต่างกัน หรือผลประโยชน์ที่ต่างฝ่ายต่างต้องการที่จะได้รับประโยชน์

 

วิธีการบริหารจัดการความขัดแย้ง

บุรารัตน์ ปิ่นประเสริฐ (2544 : 42) สรุปวิธีการบริหารจัดการความขัดแย้งไว้ว่าทุกคนมีโอกาสที่จะใช้วิธีการจัดการความขัดแย้งทุกวิธีขึ้นอยู่กับสถานการณ์ความชอบ และความเคยชินของแต่ละคน สถานการณ์หนึ่งอาจเหมาะสมที่จะใช้วิธีการจัดการ ความขัดแย้งแบบหนึ่งแบบนั้นได้ในขณะที่สถานการณ์อื่นอาจไม่เหมาะสมที่จะใช้วิธีการจัดการความขัดแย้งอย่างไรก็ตามพฤติกรรมการจัดการความขัดแย้งที่เหมาะสม และควรพยายามใช้ในองค์การ คือ การร่วมมือ เพราะจะทำขให้เกิดสัมพันธภาพ และบรรยากาศที่ดีในการทำขงาน แม้ว่าอาจจะ ต้องใช้เวลาค่อนข้างมากเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีอื่นก็ตาม

เนตรทราย วงศ์อุปราช (2555 : 68) ได้สรุปการบริหารความขัดแย้งว่า การบริหารความขัดแย้งไม่มีวิธีการใดที่ดีที่สุด แต่ผู้บริหารต้องใช้หลายวิธีให้ เหมาะสมกับสถานการณ์ สิ่งแวดล้อม ตลอดจนให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์การ เมื่อบริการความขัดแย้งแล้ว สิ่งที่ผู้บริหารควรตระหนักคือสิ่งที่ยังคงที่หลงเหลืออยู่คือพฤติกรรมที่เป็นปรปักษ์หรือท่าทีโกรธเคือง เช่น ไม่พอใจกับผลการคลี่คลายความขัดแย้งรู้สึกถูกทำขร้ายอย่างไม่เป็นธรรมหรืออื่นๆ ดังนั้น ควรเตรียมตัวเผชิญกับผลที่ตามมาพร้อมด้วยการยอมรับท่าทีอันเป็นศัตรูของคนอื่นๆควรเตรียมตัวเผชิญกับผลที่ตามมาให้พร้อมด้วยการยอมรับท่าทีอันเป็นศัตรูของคนอื่นอย่างอดทน มีความระมัดระวังในการแยกคู่กรณีออกจากกัน เพราะอาจช่วยให้แต่ละฝ่ายมีเวลาหาข้อสนับสนุนตนเอง และเพิ่มข้อขัดแย้งให้สถานการณ์ตึงเครียดยิ่งขึ้น และควรให้ความสำขคัญต่อความรู้สึกของบุคคลมากกว่าความสำขคัญของประเด็นที่ขัดแย้ง เมื่อความขัดแย้งเป็นสภาวการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ผู้บริหารจึงควรใช้การบริหารความขัดแย้งที่จะเกิดประโยชน์ในทางสร้างสรรค์ ซึ่งจะมีผลดีต่อบุคคลที่เกี่ยวข้องซึ่งวิธีการบริหารนั้น ผู้บริหารต้องเรียนรู้และศึกษาหาประสบการณ์เพื่อพิจารณาเทคนิคการบริหารให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

รัตติกา กรรณิกา (2559 : 30) ได้สรุปวิธีการจัดการความขัดแย้งว่า การจัดการความขัดแย้ง คือความต้องการความร่วมมือพัฒนา แก้ไขปัญหาความขัดแย้งของมนุษย์โดยการเอาชนะ การร่วมมือ การประนีประนอม การหลีกเลี่ยงและการยอมให้หรือการยอมรับ

สรุปได้ว่า วิธีการบริหารจัดการความขัดแย้ง ไม่มีวิธีใดที่ดีที่สุดแต่ต้องเลือกใช้วิธีให้ เหมาะสมกับสถานการณ์ สิ่งแวดล้อม ตลอดจนให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์การ อาจจะเลือกใช้วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้ง โดยการเอาชนะ ให้ความร่วมมือ การประนีประนอม หรือยอมรับ

 

สรุปกรณีศึกษา

เนตรทราย วงศ์อุปราช (2555) จากการศึกษาภาวะผู้นำกับการจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากรุงเทพมหานคร ผลการศึกษาพบว่า ภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษาโดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก การเปรียบเทียบภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษาเปลี่ยนแปลงแตกต่างกันตามอายุ สถานภาพ และตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน การจัดการความขัดแย้งอยู่ในระดับปานกลาง เปรียบเทียบการจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษา มีวิธีการจัดการความขัดแย้งแบบแข่งขัน และภาพรวมของภาวะผู้นำกับการจัดการความขัดแย้งมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

รัตติกา กรรณิกา (2559) จากการศึกษาเรื่องความขัดแย้งของตัวละครในวรรณกรรมซีไรต์ ผลการศึกษาพบว่า สาเหตุความขัดแย้งของตัวละครเอกในวรรณกรรมซีไรต์ตามทฤษฎีทางจิตวิทยาของซิกมันด์ฟรอยด์คาร์ล จุงและอัลเฟรด แอดเลอร์พบว่ามีอยู่ 7 แบบ คือสาเหตุเกิดจาก บุคลิกภาพ การป้องกันตัวเอง สิ่งแวดล้อม จิตสำขนึกการทดแทน การเก็บกดและจิตใต้สำขนึก สาเหตุที่กล่าวทั้งหมดนี้เป็นความขัดแย้งเกิดจากโครงสร้างของบุคลิกภาพ ได้แก่ อิด อีโก้ และซุปเปอร์อีโก้ที่ไม่สมดุลกัน ส่วนแนวทางการจัดการความขัดแย้งของตัวละครเอกตามแนวคิดของ โทมัสและคิลแมนน์พบว่ามีจัดการความขัดแย้งอยู่5 แนวทาง คือ การเอาชนะการร่วมมือ การ ประนีประนอม การหลีกเลี่ยง และการยอมให้ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่แสดงออกมาเพื่อทำขให้ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นยุติลงหรือเกิดความเข้าใจไปในทางเดียวกันโดยใช้การเจรจาต่อรองเพื่อให้เกิดการยอมรับฟังกันมากยิ่งขึ้น

สุธาวัลย์ จิรันดร (2564) จากการศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งในการทำงานของพนักงานในองค์กรหลังการควบรวมกิจการกรณีศึกษาธนาคารพาณิชย์แห่งหนึ่งในประเทศไทย ผลการศึกษาพบว่าปัจจัยที่ทำให้เกิดความขัดแย้งในการทำขงานของพนักงานในองค์กร หลังการควบรวมกิจการ มีทั้งหมด 7 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่ต่างกัน, ปัจจัยเรื่องการขาด แคลนทรัพยากร, ปัจจัยเรื่องความไม่ชัดเจนในเรื่องอำขนาจหน้าที่ ปัจจัยเรื่องความแตกต่างของปัจเจกบุคคล , ปัจจัยเรื่องปัญหาจากการสื่อสาร, ปัจจัยเรื่องเป้าหมายที่แตกต่างกัน และปัจจัยเรื่องการได้รับการปฏิบัติที่ ไม่เป็นธรรม

 

อ้างอิง

เนตรทราย วงศ์อุปราช. (2555). ภาวะผู้นำขกับการจัดการความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาสังกัด

สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษากรุงเทพมหานคร. ดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาบริหารการศึกษา.

กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยศรีปทุม.

บุรารัตน์ ปิ่นแก้วประเสริฐ. (2544). สาเหตุของความขัดแย้งและพฤติกรรมการจัดการความขัดแย้งของพนักงาน

ในบริษัทวิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด. กรุงเทพ : มหาวิทยาลัยศรีปทุม.

รัตติกา กรรณิกา. (2559). ความขัดแย้งของตัวละครในวรรณกรรมไซต์. ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต

สาขาวิชาภาษาไทย. เชียงใหม่ : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.

สุธาวัลย์ จิรันดร. (2564). การศึกษาปัจจัยที่ทำขให้เกิดความขัดแย้งในการทำขงานของพนักงานในองค์กร

หลังการควบรวมกิจการกรณีศึกษาธนาคารพาณิชย์แห่งหนึ่งในประเทศไทย.

วิทยานิพนธ์ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยมหิดล.

สมยศ นาวีการ. (2540). การบริหารและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพ : โรงพิมพ์ตะวันออก.

เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2544). ประมวลสาระชุดวิชาทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา

หน่วยที่ 5 -8. นนทบุรี : มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.

ศรี อนันต์นพคุณ. (2542). กลวิธีการบริหารงานอย่างมีประสิทธิภาพการทำงาน.

กำแพงเพชร : สถาบันราชภัฏกำแพงเพชร.

เอกชัย กี่สุขพันธ์. (2531). การบริหารทักษะและการปฏิบัติ. กรุงเทพ : รุ่งเรืองการพิมพ์.

งานชิ้นนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชา การบริหารความขัดแย้ง รหัสวิชา 2553105 ปีการศึกษา 2566 ภาคเรียนที่ 3 ของนักศึกษาภาคกศ.บป. สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์  มหาวิทยาลัยราชภัฏบุรีรัมย์

ที่เกี่ยวข้อง

ผลงานนักศึกษา

หน้าหลัก